Pour assurer aux salariés la pérennité de leur vie active, l’adaptation à leur poste de travail et le développement de nouvelles compétences, le Code du travail stipule à l’employeur des « obligations de formations ». Bien que des aides financières existent, il incombe à l’entreprise d’apporter des contributions financières minimales aux frais de formations, calculées sur la base de la masse salariale.
Pour autant, malgré l’obligation employeur indiqué dans le Code du travail, trop de sociétés négligent encore cet impératif. Par conséquent, des sanctions au manque de formation ont été mises en place.
Les sociétés françaises ont l’obligation de mettre en place des formations professionnelles
L’employeur a le devoir de former ses collaborateurs pour assurer leur adaptation à leur poste de travail.
Il doit par la formation veiller au maintien des compétences et capacité à occuper l’emploi, notamment lorsque les innovations technologiques et organisationnelles entrent en jeux.
Il doit être apte à suggérer des formations planifiées dans le cadre du plan de développement des compétences, même si le salarié ne demande aucune formation.
Article L.6321-1 : L’obligation de former ses salariés selon le code du travail
« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
La mise en place d’un plan de développement des compétences est une solution simple et utile pour permettre à l’entreprise de respecter l’obligation de formation. Il permet notamment de préciser les actions de formation à mettre en place. Utile et recommandé, la rédaction d’un plan de développement des compétences n’est cependant pas obligatoire.
La formation des employés pour les entreprises de plus de 50 salariés
Les sociétés de plus de 50 salariés et de moins de 300 ne sont pas soumis à l’obligation de négociation d’un accord GPEC. Elles ont cependant la possibilité tout de même d’engager les négociations pour profiter des mêmes droits.
Toutefois, les entreprises ont l’obligation de consulter et de s’informer auprès du CSE (Comité Social et Économique) pour la gestion prévisionnelle de l’emploi, des compétences et de l’orientations des formations professionnelles.
La formation pour les entreprises de plus de 300 salariés
Un accord de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) doit être entrepris tous les trois ans. Cet accord, sujet d’une négociation, permet d’anticiper les évolutions des métiers et par conséquent, du développement de certaines compétences face aux innovations, aux changements économiques et même démographiques. Cet accord est régi par la loi de programmation pour la cohésion sociale.
Licenciement économique ou pour inaptitude : l’obligation pour l’employeur de proposer des formations ciblées
Dans le cas d’un reclassement, quelque soit le motif, qu’il s’agit d’un reclassement lors d’un licenciement économique ou lié à une inaptitude au poste de travail, l’employeur est dans l’obligation de proposer des formations ciblées pour pallier au manque de compétences et d’asseoir l’employabilité du salarié en question.
Employeur et obligation de formation : Quelles sanctions en l’absence de formation professionnelle ?
En l’absence de formation professionnelle, l’employeur s’expose à des sanctions stipulées dans le Code du travail.
Les sanctions du manque de formation dans le cas d’une rupture de contrat
Le salarié peut saisir les prud’hommes s’il arrive à prouver que son licenciement pour insuffisance professionnel résulte d’un préjudice lié à l’absence de formation professionnelle. Dans le cas où la faute est prouvée et avérée, l’entreprise devra verser au salarié concerné des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation.
Les sanctions du manque de formation dans le cas d’un accident du travail
Si un accident du travail devait subvenir en l’absence de formation aux règles de sécurité, la société peut recevoir toute la responsabilité de l’accident. Et les sanctions peuvent être pénales.
Les entretiens professionnels : Une obligation de mise en place permettant d’identifier les besoins de formation
L’article L.6315-1 du code du travail incombe à l’employeur l’obligation d’organiser, tous les deux ans, des entretiens professionnels. Ces échanges fondamentaux avec les salariés peuvent mettre en évidence des besoins de formation.
Article L.6315-1 : Que dit la loi ?
« I. ― A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »
L’entretien professionnel pour examiner les perspectives d’évolution des salariés
Au cours de cet échange, il est intéressant et nécessaire d’examiner avec le salarié ses perspectives d’évolutions professionnelle et d’identifier ensemble les besoins de formation professionnelle pour arriver à cette finalité. Il est par ailleurs d’autant plus motivant pour le salarié d’être tenu informé de ses perspectives d’avenir dans votre structure, il se sentira écouté et vous profiterez d’un membre attentif et investit dans votre activité.
Il est important également lors de cet entretien de donner l’essentiel des informations au salarié en ce qui concerne la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), des renseignements sur l’activation et l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) ainsi que des possibilités de financement de l’employeur.
À qui s’adresse l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel s’adresse à tous salariés, quel que soit son statut : CDI, CDD, contrat aidé, temporaire, apprentissage et professionnalisation et ce quel que soit leurs amplitudes de travail. Aucun salarié n’est exempté, aucune entreprise non plus !
De plus, ces entretiens doivent être accompagné, tous les six ans, d’un entretien bilan afin d’établir un récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié. Ce bilan permet notamment de vérifier que le salarié ait pu réaliser ses entretiens professionnels mais aussi d’une formation (non obligatoire au cours des 6 premières années).
Les sanctions encourues en l’absence d’entretiens professionnels
En l’absence d’entretien employeur, l’employeur s’expose à des sanctions administratives et pourra se voir contraint à abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié si celui-ci n’a également pas pu bénéficier d’une formation.
Le salarié verra alors son compte crédité de 1500€ si son contrat est à temps complet et de 1800€ s’il s’agit d’un temps partiel. Bien évidemment, cette abondance est issue d’une sanction et est intégralement à la charge de l’entreprise.
Pour autant, vous pouvez abonder volontairement le CPF de vos salariés pour leur besoin de formation, et pour ça, pas besoin de sanction !